KPI考核指标如何敲定

助力 组织内在成长

去年我们与线上培训平台“培伴"合作录制了新任管理者系列管理视频课，其中有关于OKR与传统KPI考核的异同与优势的比较，感兴趣的伙伴可以下载培训app去观看，文章末尾会放上链接，在这里我不过多去谈OKR，今天谈一谈60%企业还依然在应用的KPI考核机制的设定。

准确有效的KPI指标是成功实施考核的关键，那么，KPI从哪里来？该怎么提炼和敲定？不同企业的岗位性质与自身特点不同，肯定会有着各自不同的做法。教科书会教你应当遵守 ** ART原则，可以通过PAST工作流程分解法、鱼骨图分解法、头脑风暴等提炼指标。其实，我觉得不管是私企还是国企，最实用的还是专家意见法，制定来年各指标时都绕不开纯利润这个指标。

高管年度会议上，会召集各事业部总裁及总经理在茶舍或者咖啡厅，共同回顾过去的成绩，会把过往的行业政策、机遇发展等涉及的问题及时总结。需要大家在这样轻松和谐的氛围中，说出真实的想法，道出自己管理中的心得体会。从产品创新、成本把控、工作效率、销售策略、风险防范、人才管理、社会责任等方面进行，多案例多角度深层次探讨，层层深入、抽丝剥茧后形成一个最初简要版本。这样经过专家们的多次民主协商后，交由人力资源整理汇总，再呈现老板修改，指标定多了有情绪，定少了利润又完不成，层层斟酌之后形成二次版本，再召集高管一起开会讨论，并认领任务，形成最终的定稿，通过HR部门发布。

有了总经理KPI绩效指标后，各副总或总监按照各自承担的职责就容易提炼绩效指标了，一般是HR部门根据总经理的建议，将其分解到各副总或总监头上，另外再增加一些分管部门的职责指标，再找副总或总监协商，最后呈总经理审批。比如，提炼后，负责销售的副总或者总监指标会有，销售指标、营销成本、市场占有率、新产品市场开拓、产品推广、人员流失、员工培训等。

各部门KPI指标提炼，HR部门根据总经理、副总或总监的指标，逐一分解到各部门，并与相关部门负责人协商，最后呈副总或总监、总经理审批。这个层级的KPI指标有，人力成本控制、招聘达成率、员工离职率、项目达成率、员工满意度、员工培训等。

员工的KPI指标提炼，根据各部门领取到的指标进行分解，并增加岗位特色的指标。这个层级中，HR部门需要给予各部门及时专业的指导，比如，如何量化指标、指标设置的数量等，部门负责人需要与员工保持好交流与沟通，以免由于考核指标引起争议。

KPI指标对于考核而言固然重要，但要全方位体现公司整体、各部门、各员工协作情况，也应适当设计非KPI指标，比如，企业文化、团队协作、跨部门协作、沟通能力等指标。通过上级评价给予考核，权重不超过20%.

只因这群高管专家最清楚公司内部各项大小工作，所以专家意见法提炼出的各KPI指标比外部咨询机构更精准。但也需要把控好一些细节，如KPI指标是从上到下的层层分解、各岗位KPI指标不宜过多、KPI在应用的过程中可适当更改、KPI指标需要量化清晰、分配KPI时需与被考核者充分交流、负责绩效的HR尽量熟悉业务流程、HR部门需要提供专业建议。